BAG: Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem aktuellen Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 eine lange Zeit diskutierte Frage zur Gestaltung arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen entschieden. Diese Entscheidung hat große Bedeutung für die Gestaltung von Arbeitsverträgen.

Wichtige Klarstellung zu Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge enthalten häufig Ausschlussfristen. Diese besagen, dass Ansprüche binnen einer festgelegten Frist geltend gemacht werden müssen. Erfolgt dies nicht form- und fristgerecht, sollen die Ansprüche verfallen. Sie können dann – die Wirksamkeit der Vertragsklausel vorausgesetzt – nicht mehr geltend gemacht werden.

Zu der Frage, wie eine arbeitsvertragliche Klausel zur Ausschlussfrist gestaltet sein muss, damit sie wirksam ist, hat das BAG in den vergangenen Jahren zahlreich geurteilt. Die Urteile betrafen beispielsweise die Fragen wie lang die Frist zur Geltendmachung mindestens bemessen sein muss (mindestens drei Monate), welche Form für die Geltendmachung des Anspruchs verlangt werden darf (höchstens Textform, nicht mehr Schriftform) und welche Ansprüche von der Ausschlussfristenregelung ausgenommen sein müssen. Zu letzterer Frage war bislang entschieden, dass Ansprüche aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen, Ansprüche aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie Ansprüche aus strafbaren oder unerlaubten Handlungen ausgenommen werden müssen.

Ausschlussfristenregelung

Bislang noch nicht entschieden hatte das Bundesarbeitsgericht die Frage, ob auch der Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich der Ausschlussfristenregelung herausgenommen werden muss. Dies hat das BAG mit seiner jüngsten Entscheidung nun nachgeholt und entschieden, dass ein Ausschlussfristenregelung ausdrücklich beinhalten muss, dass Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn von ihr nicht erfasst werden. Ansonsten sei die gesamte Ausschlussfristenregelung wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam. Dies gelte zumindest dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 und somit in der Zeit seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossen wurde.

Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen

Dieses Urteil ist ein weiteres Beispiel dafür, dass die Rechtsprechung zur Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen laufend weiterentwickelt wird. Es ist dringend zu empfehlen, den Inhalt der verwendeten Arbeitsverträge stets diesen Entwicklungen anzupassen. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf verlassen, dass ein einmal erstelltes Arbeitsvertragsmuster laufend weiter verwandt werden kann.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes zu diesem Urteil finden Sie hier.

Für konkrete Fragen zu diesem Thema stehen wir gerne zur Verfügung.